Harcèlement au travail / La loi sur le harcèlement au travail

La loi sur le harcèlement au travail est d'application depuis le 1er juillet 2002. Depuis cette date, l'employeur est donc obligé de prendre des mesures visant à empêcher le harcèlement au sein de son organisation.

Voici le contenu de cette loi.

Quelles sont les définitions légales?

Harcèlement moral:

"Les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent arrêté s'applique lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."

Harcèlement sexuel au travail:

"Toute forme de comportement verbal, non-verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes et d'hommes sur les lieux de travail."

Violence au travail:

"Chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travai."

Quelles sont les obligations de votre employeur?

Qu'il s'agisse du secteur privé ou du secteur public, la première chose à faire pour votre employeur est d'évaluer les risques. C'est à lui qu'incombe l'obligation de former et d'informer ses salariés.

Le système se subdivise en trois parties:

L’employeur établit un plan de prévention pour prévenir toute forme de violence sur le lieu de travail. Les mesures sont soumises à l'approbation du comité de prévention.
Il désigne un conseiller en prévention spécialisé. Il peut également désigner une personne de confiance.
Si la voie interne échoue ou si des faits plus graves sont dénoncés, le Contrôle du bien-être peut intervenir et établir des procès-verbaux qui seront transmis à l'Auditorat du Travail.

Il est primordial d'informer les travailleurs:

Tous les travailleurs doivent être tenus au courant de ce qui est admis, comme de ce qui est prohibé dans les relations entre collègues.
Chaque travailleur doit avoir accès facilement aux informations le renseignant sur ce qu'il peut entreprendre auprès des personnes compétentes.

Qui est la personne de confiance?

La personne de confiance est la 1ère ligne. Il est toujours conseillé de passer par elle avant d’entamer des démarches auprès du conseiller en prévention ou d’autres personnes extérieures.

En général, elle fait partie du personnel. Elle est désignée par le comité de prévention et de protection au travail de l’entreprise.

Elle peut recevoir les plaintes motivées mais doit les transmettre au conseiller en prévention.

1. Elle conseille, aide et soutien la victime.
2. Elle entame si nécessaire une conciliation entre les parties.

Qui est le conseiller en prévention?

Le conseiller en prévention est une personne qui a suivi une formation spécifique en la matière. Il appartient au service interne ou externe pour la prévention et la protection au travail. Il est désigné par le comité de prévention et de protection au travail. Il a une protection afin de pouvoir travailler en toute indépendance et impartialité vis-à-vis de l’employeur et de l’ensemble des parties.

Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, l’employeur doit faire appel à un conseiller en prévention d’un Service Externe de Prévention et de Protection au travail comme Arista.

En quoi consistent les tâches du conseiller en prévention spécialisé?

Le conseiller en prévention spécialisé:

conseille et aide le plaignant,
reçoit et traite les plaintes,
analyse les risques,
propose à l'employeur des mesures pour mettre un terme au harcèlement,
entreprend toutes les démarches utiles,
établit un rapport destiné à l'entreprise.

Comment puis-je contacter la personne de confiance ou le conseiller en prévention?

Selon la législation, votre employeur doit adapter le règlement du travail en y intégrant la procédure et les personnes à contacter.

Si vous ne disposez pas de cette information, vous pouvez vous adresser

aux ressources humaines,
au médecin du travail,
au conseiller en prévention pour la sécurité du service interne de prévention et protection au travail,
au Contrôle du bien-être au travail.

Suis-je protégé si je dépose une plainte?

Oui, si vous déposez une plainte motivée auprès du conseiller en prévention spécialisé ou de la personne de confiance. Autrement dit, votre contrat de travail ne peut être arrêté ou modifié unilatéralement, pour un motif lié à la plainte.

Par exemple, votre employeur ne peut vous imposer une fonction différente, que dans le cas où cette décision n’a rien à voir avec le dépôt de votre plainte.

Attention car vous pouvez toujours être licencié ou réaffecté pour d’autres raisons que le fait d’avoir déposé plainte.

Quelles sont les phases de la procédure?

Phase interne:

Dans un premier temps, vous contactez la personne de confiance ou le conseiller en prévention spécialisé.
La personne de confiance ou le conseiller en prévention spécialisé va d’abord, moyennant votre accord, tenter une conciliation.
Si la conciliation paraît impossible ou n’aboutit pas, vous pouvez déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention spécialisé.
Seul, le conseiller en prévention peut traiter la plainte et rédiger un rapport de recommandation destiné à l’employeur.

L’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour mettre fin à la situation.

Si les mesures sont inefficaces ou ne sont pas prises, le conseiller en prévention en concertation avec vous, peut transmettre le dossier au Contrôle du bien-être au travail.

Phase externe:

Vous pouvez vous adresser directement au Contrôle du bien-être au travail qui a un rôle de contrôle et pourra imposer à l’employeur de prendre les mesures adéquates: http://meta.fgov.be/pc/pcd/frcd07.htm#cbe.

Vous pouvez également directement déposer plainte auprès du tribunal compétent. Dans ce cas, il est conseillé de se faire aider par le service juridique de votre syndicat ou d’un avocat.

Remarque: il est toujours préférable d’essayer d’abord de régler votre conflit à l’amiable, en utilisant les procédures internes à l’entreprise. La voie judiciaire ne doit être privilégiée que lorsque tous les autres recours sont épuisés.

A partir de quand une plainte peut-elle être considérée comme abusive?

Le but d’une plainte est de mettre fin à une situation. Donc si vous déposez une plainte à d’autres fins, celle-ci pourrait être considérée comme abusive;

Par exemple, déposer plainte pour: