Les points sur les Y

En portant la culture du web collaboratif jusqu’au lieu de travail, la génération Y ébranle les bases du modèle managérial. Portrait de ces jeunes qui se rallient autour d’une idée majeure : trouver du sens à ce qu’ils font.

On les appelle les « millénaires », les digital natives ou encore les why. Ils représentent la génération Y, celle des jeunes adultes de moins de 30 ans. Cette génération est destinée à remplacer les baby-boomers qui prendront massivement leur retraite dans les années à venir. Elle arrive donc en position de force sur le marché du travail. On en a besoin, on la courtise... Elle peut imposer ses désirs et ses codes qui, aux dires des recruteurs, sont très différents de ceux des générations qui l'ont précédée.

Plus ambitieux et individualistes, moins efficaces et motivés, « instables au boulot », « incultes », voulant « tout, tout de suite »... C'est ainsi que la génération Y est perçue par les salariés plus âgés. De leur côté, les « Y » se voient plus polyvalents, motivés, efficaces, enthousiastes, mais admettent être plus impatients. Natifs des années 80, biberonnés à internet, champions de la vie 2.0, les « Y » sont soumis à une avalanche de critiques. Pourtant, ces deux populations se rejoignent sur le terrain de leurs préoccupations respectives. Abonnés à la crise, les « Y » ne sont pas à la fête. Instruits, ils collectionnent les CDD. Et aspirent, comme tout le monde, à la sécurité de l'emploi.

Élevés au web 2.0, à l'aise dans le multitâches, les digital natives remettent en cause les hiérarchies établies. « Les jeunes ont moins tendance que leurs aînés à considérer la hiérarchie comme l'alpha et l'oméga des rapports humains », estime Paul-Marie Dussart, secrétaire général chez Mobistar. « Ils pensent, travaillent et interagissent sur un mode plus collaboratif, sur une approche horizontale des rapports sociaux. » La génération Y attend beaucoup plus de l'autorité que du pouvoir. Elle privilégie le mérite à la hiérarchie, la crédibilité au statut, l'instabilité à l'acquis, le réseau aux architectures verticales. Alors que les plus de 35 ans ont associé les technologies à de l'intrusion, leurs cadets ne se posent même pas la question de l'usage.

Le digital native n'est pas sur internet, il en fait partie. Il surfe sur le web, a son blog, utilise les réseaux sociaux comme Facebook, passe d'information en information et de contact en contact. Il sait s'adapter en permanence au contexte comme changer de stratégie. Le « Y » est également en apprentissage permanent. « Il est essentiel pour les entreprises de bien comprendre les attentes de ces collaborateurs afin de ne pas voir leur motivation diminuer », confie Mireille Protin, responsable du recrutement au sein du Groupe SNCB. « Ils ne veulent plus apprendre en s’isolant dans une classe, mais en partageant les savoirs via les nouvelles technologies. »

Autonomie et transparence

La génération « why », à l'anglo-saxonne, c'est la génération « pourquoi ». Tandis que les figures d'autorité sont chahutées, en politique comme à l'école, face aux médias comme dans l'entreprise, les jeunes revendiquent un droit à la parole. « L'arrivée de cette génération remet en question la posture habituelle de surplomb du management traditionnel », indique Paul-Marie Dussart. « Il ne suffit plus d'avoir le statut et les attributs du chef, il faut le prouver par ses compétences, il faut expliquer ses décisions et partager l'information. » Une petite révolution pour les managers : ils croyaient voir arriver des individualistes, ils découvrent des partageurs... Ces pratiques vont de pair avec de nouvelles manières d'échanger et d'être ensemble, mais aussi de passer d'un univers à l'autre, prenant ce qu'il y a à prendre, tout de suite, déroutant ses aînés, managers et parents, par un zapping incessant.

Génération zapping, génération désabusée. Ces étiquettes ne datent pas d'hier. Elles s'appuient sur une autre tendance bien connue : les jeunes se méfient des institutions, préfèrent les coordinations, les mouvements éphémères, ciblés sur des actions concrètes. Des types d'engagement qui peuvent faire sourire... Mais c'est oublier que les jeunes « Y » s'inscrivent dans un nouveau rapport au travail, une envie pour nombre d'entre eux de concilier emploi et réalisation de soi.

« Ils sont soucieux de s'investir dans un métier et d'y trouver du sens », observe Mireille Protin. Quitte à travailler, autant s'y épanouir... Rien de révolutionnaire sans doute. Juste un désir raisonné de trouver sa place dans la société, de réussir sa vie sur tous les registres, personnels et professionnels. Moins sombres, finalement, que leurs aînés. Par rapport à la génération précédente, ces « X » à l’enfance dorée qui se sont « tout pris en pleine figure » (crise économique, sida…). « On a peu d’illusions, et beaucoup d’envies », explique Laurie Hottiaux, Junior Brand Manager chez Henkel. Au fond, les autres générations leur envient peut-être leur lucidité tranquille.

Solidaires entre eux et créatifs, les jeunes. Un peu comme le héros de la série Bref, sur Canal +, que tous les « Y » adorent : des losers magnifiques et heureux.

Texte: Rafal Naczyk

Paul-Marie Dessart, Secrétaire général chez Mobistar

« Le regard porté sur les jeunes a toujours été critique. C’est une constante. Mais les nouvelles générations sont porteuses de changements au travail. Les « Y » poussent le management à l’excellence : ils demandent beaucoup de transparence, chaque décision doit être justifiée. Leur rapport à la hiérarchie est aussi différent. Cela a pour effet d’écraser les structures. On tend vers des organisations plus plates. Les « Y » sont un peu gâtés, aussi, et donc tout ce qui a trait au développement personnel est important pour eux. Ce sont des individus qui ne restent pas dans les sentiments négatifs : s'ils n'aiment pas quelque chose, ils changent, ils s'en vont. La question est de savoir comment ils réagiront en cas de crise économique majeure : vont-ils s’adapter, faire confiances aux leaders ou sortir de leurs gonds ? Enfin, comment vont-ils se comporter en tant que managers ? »

Mireille Protin, responsable du recrutement et de la sélection pour le Groupe SNCB

« Je préfère parler de culture Y, plutôt que de génération. Quel que soit l’âge, nous baignons dans un univers basé sur la rapidité, l’instantanéité et les flux d’informations continus. Comme nombre d’employeurs, nous ne pouvons nous passer des jeunes. À la SNCB, plus de 50 % des effectifs vont prochainement partir à la retraite. La diversité intergénérationnelle est donc un élément vital. Seulement, nous devons nous montrer très inventifs pour attirer les jeunes talents et les retenir. D’où notre présence sur les réseaux sociaux, les chats, les smartphones et d’autres canaux, moins traditionnels. Je remarque une constante chez les jeunes : leur sens critique. Ils ont une capacité d’adaptation et de résilience plus forte que leurs aînés. Au travail, comme ailleurs, ils sont porteurs d’autres réflexions. Et de vrais moteurs de changement. »

Julien Muraille, expert à l’Union nationale des mutualités libres

« J’ai l’impression d’être flexible... dans les limites que je me fixe moi-même. Je veux faire carrière et j’ai de l'ambition, mais le travail ne passe certainement pas avant tout. Je veux travailler pour vivre et non vivre pour travailler. Au travail, je suis davantage motivé par les responsabilités et le projet. J’ai besoin d’être écouté et de sentir qu’on me fait confiance. Le salaire psychologique prend donc le dessus sur le salaire pécuniaire. »

Laurie Hottiaux, Junior Brand Manager chez Henkel

« J’aime avoir des relations directes avec mes supérieurs. Au travail, je suis assise en face de mon N+1, N+2 et les portes des directeurs sont ouvertes en permanence. Chaque semaine, nous avons la possibilité d’entrer en conversation avec le directeur général. Nous sommes tenus au courant de tout. C’est important, cette transparence. Car si la confiance envers l’employeur s’effondre, il m’est impossible de rester fidèle à l’entreprise. »

Ronan Kermer, Manager CBC

« On nous décrit comme impatients, ne prenant pas la mesure des choses. S’il est vrai que nous aimons que tout soit justifié, nous avons aussi besoin de sentir que notre travail est porteur de sens. Car ce qui me retient chez l’employeur, c’est la qualité des projets. J’ai besoin de me sentir impliqué, sans quoi, il n’y a pas d’épanouissement possible. »

Pour aller plus loin

La génération Y par elle-même, quand les 18-30 ans réinventent la vie, Myriam Levain et Julia Tissier, éd. François Bourin, 20 €.
Génération Y, mode d'emploi. Intégrez les jeunes dans l'entreprise !, Daniel Ollivier et Catherine Tanguy, éd. De Boeck, 22 €.
Manager la génération Y, Marie Desplats et Florence Pinaud, éd. Dunod, 19 €.