Lorsque le GPS fait office de pointeuse mobile...

Vous pensiez que le GPS était un innocent gadget? Détrompez-vous. Aux Pays-Bas, un employé s’est retrouvé licencié sur-le-champ après avoir rédigé plusieurs rapports qui ne coïncidaient pas avec les données enregistrées par le GPS de sa voiture de société. Et le juge ne lui a pas donné gain de cause. Qu’en est-il chez nous?

Contrôle

Cet employé hollandais aurait pu et dû le savoir : lorsque l’employeur lui a offert une voiture de société, elle était équipée d’un GPS qui indique quand on roule et quand on s’arrête et à quel endroit se trouve le véhicule à tel instant. Et quand l’employeur a voulu examiner de plus près les prestations de son employé, il a constaté des différences entre les données fournies par le GPS et celles figurant dans les rapports de l’employé en question.

L’employeur l’a rappelé à l’ordre, mais il a fermé les yeux dans un premier temps. Un mois plus tard, de nouvelles discordances ont été relevées entre les rapports et les données du GPS de l’employé. L’employeur a alors à nouveau demandé des explications, mais cette fois l’employé n’a rien voulu dire. L’employeur l’a licencié sur-le-champ.

Pointeuse mobile

L’employé a donc porté l’affaire devant les tribunaux, arguant que l’employeur avait illégalement consulté des données le concernant, en utilisant le système GPS à d’autres fins que celles auxquelles il était destiné. Il s’agissait selon lui d’une violation de sa vie privée.
Selon un journaliste, le juge hollandais n’a pas suivi le même raisonnement : l’employé savait que la voiture était équipée d’un GPS et connaissait la nature des données enregistrées par cet appareil. Il a donc rejeté l’accusation de contrôle abusif. Le juge a ajouté qu’il s’agissait de l’enregistrement de la situation géographique de l’employé à des moments précis.

Le système GPS a en quelques sortes fait office de pointeuse, un système de contrôle globalement accepté. Sans compter que les données concernaient l’utilisation d’un véhicule appartenant à l’employeur. Enfin, le juge a pu constater par lui-même des discordances entre les données fournies par le GPS et les rapports, ainsi que l’incapacité de l’employé à fournir des explications à cette situation.

Et chez nous?

“Chez nous, un jugement similaire a été prononcé par le Tribunal du travail de Bruxelles en 2004”, explique Geert Vermeir, conseiller juridique senior chez SD Worx.

“Un chauffeur de taxi qui ne respectait pas les limitations de vitesse lors de ses déplacements privés avec le véhicule de l’entreprise a été licencié sur-le-champ par son employeur. La légitimité de ce licenciement a été confirmée tant par le Tribunal du travail que par la Cour du travail.

“Cette jurisprudence est comparable à plusieurs niveaux avec le jugement rendu aux Pays-Bas, même si les deux juridictions ne sont pas comparables. Il faut toujours travailler au cas par cas. Dans notre pays, les contrôles effectués par l’employeur doivent répondre à trois principes-clés : l’employé doit en être informé, le contrôle doit être légitimé par un motif et il ne doit pas constituer une violation de la vie privée de l’employé. Ce dernier principe rend la tâche du législateur difficile en ce qui concerne le contrôle permanent.

“Pour évaluer si un employé fraude ou se met en tort, seul un contrôle temporaire est généralement autorisé. Ce qui n’empêche pas qu’un cas comme celui de cet employé néerlandais soit tout à fait plausible chez nous.”

Texte: Dominique Soenens