Peut-on dénoncer impunément ses collègues?

Dispositifs d'alerte dans les entreprises, site Internet pour rapporter les infractions de ses collègues… La dénonciation au travail s'organise un peu partout. La Belgique est-elle prémunie contre la banalisation à l'anglo-saxonne?

L’affaire part de chez Dassault Systèmes, filiale du groupe Dassault spécialisée dans les services informatiques et l’édition de logiciels en 3D. En octobre 2004, l’entreprise française fait signer à chacun de ses salariés un document intitulé «Code de conduite des affaires» («Code of Business Conduct»). Le texte met en place un dispositif d’«alerte professionnelle» qui permet à chaque salarié de rapporter anonymement, via l’Intranet de l’entreprise, des faits présumés délictueux, plus ou moins délictueux ou… pas du tout.

Car sur cette page, le salarié coche une case au choix: «corruption», «délit d’initié», «malversations» ou «autre», cette dernière proposition ouvrant la voie aux dénonciations calomnieuses. C’est ensuite un comité d’«éthique» composé de juristes de l’entreprise qui décide des suites à donner, dans l’opacité la plus totale… Le 8 décembre dernier, Dassault Systèmes essuie les plâtres : la Cour de cassation française annule son code de conduite.

Des mouchards?

Dans les entreprises, on appelle cela l'« alerte professionnelle ». La pratique fait hurler les syndicats: transformer les salariés en mouchards, en les encourageant à révéler les turpitudes de leurs camarades et de leurs chefs par courriel ou via un site interne, est-ce légal?

Si elle peut choquer, la pratique du « whistleblowing » (littéralement «coup de sifflet») n'a rien d'illégal. Au contraire, depuis le scandale financier d'Enron en 2002, il constitue une obligation pour les groupes cotés aux États-Unis et leurs filiales à l'étranger. La raison: la loi Sarbanes-Oxley (SOX) du 31 juillet 2002 impose aux groupes cotés en Bourse à New York et à leurs filiales étrangères de mettre en place des procédures permettant à leurs employés de signaler des malversations comptables ou financières.

Dérives

Depuis, le recours à l’alerte professionnelle s’est largement répandu dans le monde anglo-saxon et tend à se régulariser en Europe. En France, quelque 1.345 entreprises l'ont déjà imposé à leurs employés, dont Shell, Coca-Cola ou Dassault Systèmes. Mais d'aucunes étendent ce dispositif à d'autres sphères professionnelles (ex : il/elle fume du cannabis dans les toilettes, dénigre le patron, pique des trombones ou détourne des fonds de l'entreprise...).

«Un tel système, s’il n’est pas suffisamment encadré, ouvre la voie à de nombreuses dérives: ce dispositif permet de dénoncer anonymement des faits qui ne concernent pas seulement des faits de corruption ou de malversations... mais aussi des sujets d'ordre général. Par ailleurs, il ne fait qu’entretenir un sentiment de crainte, de replis sur soi, dans certaines entreprises», confie-t-on à la FGTB.

Flou législatif en Belgique

En Belgique, ces dispositifs ne sont pas spécialement réglementés. D'une part, les entreprises n'ont aucune obligation d'instaurer un tel mécanisme en leur sein. D'autre part, si elles le font, aucune loi ne définit spécifiquement les modalités et conditions dans lesquelles le système doit fonctionner. Le risque: rien n'empêche que ces pratiques ne tournent à la dénonciation calomnieuse.

Il reste que la Commission de la protection de la vie privée a émis à ce propos une recommandation (qui n'a donc pas valeur de loi), le 29 novembre 2006. « La Commission y accepte le principe des "systèmes d'alerter interne professionnelle", mais elle y pose des conditions strictes de finalité, proportionnalité et transparence, trois principes que l'on retrouve dans toute réglementation précisant les conditions d'une ingérence dans la "vie privée" des personnes », explique Olivier Rijckaert, avocat associé Field Fisher Waterhouse LLP, spécialisé en droit du travail.

Faits graves et sérieux

Suivant ces principes, l’employeur belge peut instaurer un système de dénonciation interne, mais uniquement en vue de poursuivre des faits graves et sérieux, lorsque son "intérêt légitime" ou celui d'autres travailleurs est menacé. «Pas question donc de dénoncer le travailleur qui aurait fumé une cigarette en cachette, par exemple. En revanche, des actes de concurrence déloyale, des malversations ou des abus de biens sociaux pourraient bien faire l'objet d'une dénonciation», précise Me Rijckaert.

Par ailleurs, pour la Commission, la proportionnalité doit être de mise, notamment en garantissant l’anonymat pour celui qui dénonce et la neutralité de celui qui reçoit les plaintes. En outre, le « whistleblowing » ne peut être mis en branle que dans les cas qui ne peuvent être traités par la voie hiérarchique normale. Le système doit être entouré de garanties suffisantes à ce sujet.

Information

Enfin, par souci de transparence, le conseil d’entreprise et les travailleurs doivent être préalablement informés, de manière précise, sur la politique de «whistleblowing», ses conditions et modalités, et ses conséquences. «Les travailleurs doivent en outre pouvoir accéder à leur dossier personnel et pouvoir exiger les rectifications éventuelles qui s'imposeraient», précise Me Rijckaert. Enfin, le traitement de données résultant d'une telle procédure doit faire l'objet d'une déclaration auprès de la Commission.

Texte: Rafal Naczyk