Puis-je être licencié sur base de preuves obtenues de manière irrégulière?

Si j'utilise mon ordinateur au travail quasi exclusivement à des fins privées (conversations en ligne, courriels privés, internet, …) et que mon employeur le découvre grâce à un contrôle informatique, peut-il me licencier pour motif grave?
Ou si une caméra installée par mon employeur me filme en train de voler du matériel appartenant à l’entreprise. Mon patron peut-il se baser sur ces images pour invoquer le licenciement pour motif grave?

La réponse de Katrien Depuydt, experte légale chez HDP Arista

La question se résume de la façon suivante: où se situe  la frontière entre le droit à la vie privée du travailleur et le droit de contrôle de l’employeur?

Y a-t-il une évolution?

Traditionnellement, les juges du fond rejetaient systématiquement les preuves de l’employeur qui étaient contraire à la législation relative au respect de la vie privée.

Ces dernières années, la jurisprudence a toutefois tendance à briser ce droit absolu à la vie privée et ce, tant dans des dossiers criminels que dans des dossiers civils.

Le 2 mars 2005, la Cour de Cassation a autorisé un juge saisi d’un dossier criminel à se baser sur des images de caméra. La procédure d’information des travailleurs, qui précède l’utilisation des caméras, n’avait pourtant pas été respectée (1).

Dans un arrêt du 10 mars 2008, la Cour de Cassation se prononce pour la première fois en faveur de l’utilisation de preuves obtenues de manière irrégulière dans un litige en droit du travail opposant l’ONEm à un travailleur en chômage, qui aurait travaillé pendant la période de chômage. La Cour de Cassation confirme dans ce dossier la validité d’un procès-verbal invoqué par l’ONEm, bien que celui-ci eût obtenu ce document sans autorisation du ministère public compétent (2).

Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Cour du travail d’Anvers reconnaît la validité de la preuve obtenue de manière irrégulière. Les courriels qui constituaient la preuve avaient été obtenus au mépris des règles applicables en matière de contrôle du courrier électronique (3).

Quelles conditions doivent être réunies?

Selon la jurisprudence susmentionnée, une preuve obtenue de manière irrégulière peut être admise si les conditions suivantes sont réunies :

• la disposition méconnue par l’employeur n’est pas prescrite sous peine de nullité ;
• l’irrégularité ne porte pas atteinte au droit à un procès équitable ;
• l’irrégularité ne porte pas atteinte à la crédibilité de la preuve.

Conclusion?

Le principe reste le même : les preuves obtenues de manière irrégulière ne sont pas admises dans le cadre d’un licenciement pour motif grave.

La réponse à la question de savoir si le juge peut prendre en considération les preuves obtenues de manière irrégulière pour justifier le licenciement pour motif grave, dépend des trois critères précités. Le juge n’est pas obligé de tenir compte des preuves obtenues de manière irrégulière. Il est libre de les admettre ou pas.

L’arrêt de la Cour de Cassation du 10 mars 2008 offre désormais aux juges la possibilité de tenir compte des preuves obtenues de manière irrégulière pour décider si le licenciement pour motif grave est ou non justifié.

(1) Cass. 2 mars 2005, RABG 2005, afl. 13, 1161.
(2) Cass. 10 marst 2008, http://www.juridat.be
(3) Cour du travail d’Anvers 27 mai 2008, M.B. 2070493, non pub.