Que fait réellement un chasseur de têtes? Un 'headhunter' raconte
En mission pour des entreprises qui recrutent, les chasseurs de têtes recherchent des candidats au profil très spécialisé. Puisque c’est généralement au sein d’autres organisations qu’ils débauchent ces talents, ils sont souvent considérés avec mépris. Guy Verloo, de The Future Alliance, répond à certains préjugés.
Après un parcours de COO et CEO dans les secteurs de l’horeca et de la distribution, Guy Verloo (57 ans) est devenu business partner au sein de The Future Alliance. Bien que la plupart de ses collègues préfèrent se décrire sous le terme d’‘executive searcher’, Guy se nomme sans hésitation un ‘headhunter’.
Que fait-on exactement chez The Future Alliance?
“En tant que chasseurs de tête, ou ‘recruteurs de cadres’, nous sommes en mission pour un client et recherchons pour lui de nouveaux collaborateurs disposant de compétences spécifiques pour des fonctions spécifiques. Il s’agit la plupart du temps de cadres moyens ou supérieurs qui ont beaucoup d’expérience, le genre de collaborateurs qu’il est difficile de dénicher et qui ne réagissent en général pas spontanément aux offres d’emploi. Notre mission est souvent confidentielle, lorsqu’il s’agit par exemple d’un remplacement.”
Comment procédez-vous?
“Nous commençons toujours par un entretien préliminaire avec le client pour entrer en contact avec l’entreprise. Nous voulons notamment savoir quelle est leur stratégie, leur vision et qui sont leurs concurrents. Nous établissons alors un profil de la fonction. Nous y intégrons des éléments aussi bien objectifs que subjectifs. Nous vérifions quelles seront les tâches, mais déterminons aussi comment un nouveau collaborateur sera intégré dans l’entreprise et comment il ou elle pourra contribuer à la culture qui y règne. Nous définissons alors les domaines de recherche: dans quels secteurs nous chercherons les candidats et dans quelles entreprises nous pourrons trouver les profils recherchés.”
“Ensuite, le vrai travail de recherche démarre : nous appelons les entreprises et essayons d’obtenir les noms et les fonctions des personnes qui peuvent entrer en ligne de compte pour la fonction à pourvoir. Nous les contactons alors discrètement et si elles se montrent intéressées, nous les invitons à une série de testes de personnalité et à un entretien approfondi. Nous contactons en général au départ entre 70 et 80 personnes, et entre 10 et 15 sont conviées à un entretien. Nous arrivons ainsi à une shortlist de trois noms. Nous constituons un dossier pour chacune de ces personnes et les proposons au client. Celui-ci reprend alors le flambeau et poursuit la procédure de sélection. S’il le souhaite, nous pouvons encore intervenir pour vérifier des références ou assurer le suivi du candidat choisi.”
Quelles difficultés rencontrez-vous?
“Je soulignerais trois problèmes. Premièrement, il est parfois difficile de trouver les noms de candidats potentiels. C’est surtout le cas dans les secteurs pharma et financier. Certaines entreprises appliquent toujours une ‘no names policy’ et refusent de divulguer les noms de leurs collaborateurs.”
“Deuxièmement, nous sommes actuellement souvent confrontés à des candidats qui ne sont pas vraiment à la recherche d’un nouvel emploi, mais qui veulent tirer profit de l’intérêt des chasseurs de tête pour renégocier leurs conditions salariales. Ils peuvent ainsi argumenter à leur employeur qu’ils sont toujours très valorisés sur le marché et demander une augmentation. Lorsque nous rencontrons de tels candidats, nous n’allons évidemment pas plus loin.”
“Finalement, les candidats, notamment issus du secteur IT, ont souvent des attentes salariales beaucoup trop élevées. Ils considèrent par exemple qu’il est tout à fait normal pour eux de bénéficier d’une voiture de société et ne sont pas prêts à accepter un boulot si un véhicule ne fait pas partie de leur package salarial. Nous manquons ainsi beaucoup de candidats de valeur.”