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Semaine de quatre jours : des pour et des contre

Depuis le 20 novembre 2022, les travailleurs belges peuvent demander à réaliser leur semaine de travail à temps plein en seulement quatre jours. Une possibilité, que des entreprises testaient déjà, qui séduit par sa flexibilité… mais qui a ses limites. Article réservé aux abonnés
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Christophe Meeus, 36 ans, travaille chez Gentis Recruitment depuis cinq ans. Manager, il dirige une équipe de 13 personnes. Toutes prestent leur semaine de cinq jours temps plein sur quatre. Pour lui, les effets positifs sont multiples : « Les employés ont plus de temps libre pour faire une activité, leurs courses, voir leur famille, leurs amis. Il y a une meilleure balance vies pro et perso ». Un argument qui séduit les jeunes mais aussi les femmes. « Beaucoup travaillent à 80 % sur quatre jours. Pouvoir condenser une semaine de boulot les fait passer à 100 % et récupérer un salaire plein, mais toutes ne le font pas car cela demande une organisation domestique et familiale », indique Florence Stinglhamber, professeure de psychologie des organisations et des ressources humaines à la Faculté de psychologie et des sciences de l’éducation de l’UCLouvain et membre de l’IPSY (Institut de recherche en sciences psychologiques).

Chez SD Worx Belgique, deux possibilités s’offrent aux employés : 37 heures de travail réparties sur quatre jours sans les 12 jours de récupération annuels liés aux 39 heures, ni le chèque-repas du cinquième jour non presté, ou 78 heures sur deux semaines consécutives. « C’est la formule préférée, notamment par les familles monoparentales car la semaine où elles ont leur(s) enfant(s), elles peuvent leur consacrer plus de temps », constate Hicham Al Bouhali, people director dans l’entreprise.

Travail condensé

Condensé dans le temps, le travail peut être intense. « Il a été compliqué de motiver l’équipe à réaliser ses objectifs en quatre jours. Cela demande une optimisation du temps de travail. Il faut se concentrer sur ses tâches, limiter les pauses et ne pas trop discuter à la machine à café », reconnaît Christophe Meeus. Florence Stinglhamber déplore « une moindre place à la sociabilisation alors que les moments de convivialité créent du liant et sont importants pour l’ambiance et la collaboration. Beaucoup d’informations passent par ces échanges informels ». Mais Stéphanie Reniers, co-fondatrice et directrice de Gentis Recruitment, l’assure : « Beaucoup de collaborateurs se retrouvent le vendredi pour un brunch, jouer au tennis ou au paddle. La cohésion en est renforcée ».

Le sociologue et clinicien, professeur à l’UCLouvain et intervenant au CITES-Clinique du travail, Thomas Périlleux, auteur du livre « Le travail à vif » (2023), s’inquiète des risques de burn-out : « S’il faut faire en quatre jours ce qu’on effectuait en cinq et s’il n’y a pas de réflexion collective de réorganisation du travail, on est emporté par un modèle de performance, le travail est intensifié et on manque de temps de respiration ». Stéphanie Reniers se souvient : « Au début on avait testé dix heures sur quatre jours mais les employés étaient crevés et, avec du 8-19 heures, la gestion de la famille était impossible. Maintenant on fait quatre fois huit heures. Les employés modulent les six restantes comme ils veulent : le vendredi ou le reste de la semaine. Tout le monde est heureux et plus productif ».

Oui à la flexibilité !

Selon une enquête menée par SD Worx auprès de ses employés, 75 % des retours sur la semaine de quatre jours sont positifs. Seul bémol selon Hicham Al Bouhali ? « Une petite complexité d’organisation pour les managers entre les personnes dans ce système et les autres. Avec par exemple deux employés absents le vendredi, il a fallu redispatcher le travail pour garder un équilibre dans l’équipe et une répartition correcte des tâches ».

Selon Florence Stinglhamber, la semaine de quatre jours n’est pas faite pour tous et partout : « En fonction de la pénibilité du travail, de longs horaires pourraient être difficiles à mettre en place ». Pour la professeure, ce système doit s’ajuster aux besoins individuels afin de rester un avantage. Annalisa Casini, docteure en sciences psychologiques, chargée de cours à l’UCLouvain, ajoute qu’il ne doit pas être imposé : « Si on est dans une logique de flexibilité horaire obligatoire, l’équilibre vie professionnelle et temps de repos risque d’être mis à mal. Exemple : pour les aides à domicile, on a longtemps fonctionné avec un service de flexibilité à la carte. Le travailleur ne savait pas gérer sa vie en dehors du travail. Résultat ? Beaucoup d’abandons de postes, d’arrêts maladie et de changements de voie, ce qui répercutait une double flexibilité sur les collègues restants. C’était délétère pour l’employé, l’entreprise et l’employeur ».

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