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Entretiens d’embauche : on ne peut pas tout vous demander !

Lors d’un entretien d’embauche, les recruteurs ne peuvent pas demander tout et n’importe quoi aux candidats. Les questions doivent être pertinentes ; certaines sont même franchement illégales. Cela étant, le candidat peut opter pour le pragmatisme.
Temps de lecture: 3 min

Comme le résume Anne Mauhin, juriste-conseil d’entreprises & fondatrice de Légal PME, « le principe est qu’il faut se limiter aux questions vraiment nécessaires par rapport à la fonction qui sera exercée. Si on parle d’un bibliothécaire par exemple, cela a du sens de l’interroger sur ses lectures, pas sur ses connaissances en mathématiques. »

Ces limites valent bien sûr pendant tout le processus de recrutement, qui peut également inclure divers tests. En théorie, toutes les questions liées à la vie privée doivent être bannies. Toutefois, nuance notre interlocutrice, « même si la santé est un sujet qu’on ne peut normalement pas aborder, elle peut être évoquée si la personne postule par exemple à un poste de manutention de charges lourdes. »

Quels sujets doivent être évités ?

Sauf circonstances spécifiques, il est illégal d’aborder tous les sujets qui pourraient donner lieu à une discrimination, notamment :

  • l’âge - Rien n’impose de le mentionner au moment de l’entretien, ni même d’indiquer une date de naissance sur un CV.
  • la situation familiale - Cas typique : on ne peut pas demander à une jeune femme si elle envisage d’avoir des enfants. Votre état civil ne concerne pas non plus l’employeur.
  • l’organisation de vie - Il n’est pas rare qu’on demande à un postulant s’il dispose d’un véhicule. Cela ne regarde que le candidat !
  • l’origine ethnique, l’origine sociale, l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale - Toutes les questions liées à ces aspects sont proscrites.
  • les opinions politiques et religieuses - Elles ne peuvent être évoquées que dans le cadre de ce qu’on appelle les « entreprises de tendance », telles que les partis politiques, leurs cabinets ministériels ou bureaux d’étude, où l’alignement du candidat aux convictions de l’entreprise peut entrer en ligne de compte.
  • l’extrait de casier judiciaire - Il s’impose dans certains domaines, comme le travail dans une crèche. Dans la plupart des autres cas, on ne peut pas l’imposer.

Faire preuve de souplesse raisonnée

Anne Mauhin n’en convient pas moins que, dans de nombreux cas, ce type de questions arrive sur le tapis d’une manière ou d’une autre, législation ou pas : « Même des recruteurs professionnels qui savent très bien ce qu’on peut demander ou non le font parfois si le client pour qui ils embauchent le réclame. »

Néanmoins, tempère-t-elle, « il ne faut pas toujours soupçonner une intention négative. Un employeur demandera par exemple à une jeune femme ses projets familiaux, non pas pour la discriminer si elle envisage une grossesse, mais bien pour pouvoir établir son planning. » Si elle tente de sensibiliser les entreprises afin qu’elles évitent ce type de questions, Anne Mauhin estime cependant « qu’un postulant doit rester nuancé et pragmatique. Si, à ses yeux, les questions qu’on lui pose ne présentent aucun intérêt, il peut refuser d’y répondre. Toutefois, répondre à des questions qui démontrent sa volonté de s’engager dans une relation de travail avec l’employeur peut s’avérer positif pour la suite. »

En conclusion, notre interlocutrice note qu’en dépit de certains cas très médiatisés comme ceux liés au port du voile, les cas de discrimination à l’embauche causés par ce genre de questions sont aujourd’hui en forte diminution.

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