Et si vous jetiez un œil à #WorkTok sur TikTok ?

Au programme ? Des sketchs drôles et critiques sur les mauvais patrons, les dynamiques entre collègues ou les réunions à rallonge. Un univers en ligne à l’apparence futile voire carrément cynique. Et qui exhorte à s’interroger sur les ambitions de la Gen Z. Sont-ils définitivement devenus de vrais sales gosses ou, au contraire, un moteur décisif de transformation ? La vérité se situe sans doute entre les deux. Impossible néanmoins de nier les bouleversements qui frappent leur univers professionnel.

« Il y a clairement un monde du travail malade, avec du burn-out, du bore-out, du quiet quitting, des jobs à la con… », explique Bernard Fusulier, sociologue du travail à l’UCL. « Il s’agit là d’une tendance de fond. Les réseaux sociaux n’en sont que les caisses de résonance ». Et si #WorkTok, loin de sonner creux, offrait un aperçu de l’état d’esprit de la nouvelle génération ?

Mais que veulent les jeunes travailleurs ?

Pour le savoir, rendez-vous sur les comptes TikTok de Manager Method, AdviceWithErin, Justine at work, CorporateNatalie ou encore Anti Work Girlboss. Tous sont essentiellement américains, les employés belges seraient-ils trop farouches… ou simplement prudents ? Pour rappel, le travailleur ne peut pas diffamer son employeur sur un réseau social sous peine de licenciement. Il existe une jurisprudence. Sans en arriver là, trouver de l’aide sur #WorkTok pour un patron, loin d’être un aveu de faiblesse, pourrait donc se révéler être un véritable game changer pour mieux gouverner son entreprise et ses équipes. En scrollant un peu, voici ce qu’on y apprend :

La Gen Z cherche une entreprise alignée à ses valeurs, mais pas que. La question de la signification est celle qui revient le plus. Les moins de 25 ans souhaitent contribuer à un travail qui a du sens et qui est apprécié. Ce qui ne signifie pas qu’ils ne soient pas prêts à faire un travail qu’ils n’aiment pas et que leur employeur juge important, simplement qu’ils ont besoin de comprendre l’utilité et leur valeur ajoutée. L’absence de valorisation et le sentiment de vacuité seraient d’ailleurs les principaux facteurs du phénomène de démission silencieuse. « On se dit ‘au fond je fais tout ça pour cette considération et/ou ce salaire-là ?’ », explique Laurent Taskin, professeur de management à l’UCL.

La question de la flexibilité et de l’autonomie est également omniprésente. Exit le flicage et pointage. Les « Zoomers » souhaitent parallèlement être encadrés et investis. Ils apprécient le mentorat et le contact direct à l’ère du télétravail. Ils recherchent des entreprises qui s’investissent dans leur apprentissage. Finalement, les jeunes mettent un point d’honneur au respect de leur santé mentale et de leurs hobbies en dehors du bureau. Ils ne se contentent plus de n’être que des employés, ils veulent avoir leur propre identité. « L’enjeu serait de troquer une gestion des ressources froides pour un management humain qui réinvestit les questions de reconnaissance au travail », explique Laurent Taskin. « Les travailleurs deviennent des parties prenantes, et non un capital à faire fructifier. »