L’embauche silencieuse… c’est prendre le risque d’épuiser ses équipes
Le « Quiet hiring » est une tendance qui s’observe aujourd’hui dans un contexte de course aux talents, de non remplacement des personnes malades, ou encore quand l’entreprise n’a pas les moyens de recruter en externe. Pour le collaborateur ou la collaboratrice qui se voit confier de nouvelles tâches, cela peut constituer l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences et de développer sa carrière de façon non linéaire… mais c’est aussi courir le risque de s’épuiser si la charge de travail devient trop élevée.
Sur son site internet, le groupe Unique, fournisseur de services RH, souligne qu’« à l’origine du Quiet hiring, on trouve la flexibilité croissante des emplois actuels. Alors qu’autrefois les horaires fixes de type 9h-17h, les descriptions de fonction claires et les relations de travail formelles étaient monnaie courante, aujourd’hui les employés peuvent davantage télétravailler et sont flexibles en termes de tâches et d’horaires. Le contenu de la fonction correspond de ce fait mieux à leurs talents, ce qui constitue un atout. Mais les emplois hybrides peuvent également amener les employeurs à alourdir la charge de travail des employés. »
Anticiper les risques de burn-out
De son côté, Johan Claes, cofondateur et formateur de la Talent Acquisition Academy, souligne l’importance, pour les managers d’entreprise, d’assurer une ambiance motivante et bienveillante pour toutes et tous. « Il faut donner envie aux gens d’être là. Si vous surchargez vos collaborateurs, vous risquez de mettre les équipes à genou. Si vous déplacez la charge de travail sur d’autres personnes qui sont également submergées, l’étape suivante est le burn-out ! La responsabilité d’un manager est aussi de mettre des limites à son personnel, même et surtout s’il semble très, voire trop motivé, et d’anticiper les risques d’épuisement et de burn-out. »
Toutefois, ce n’est pas qu’une question de management, reconnaît Johan Claes. « Il s’agit aussi des moyens disponibles. En période moins favorable, quand il y a une crise, un frein au recrutement à cause d’une réorganisation, voire un manque de moyens budgétaires, l’entreprise peut être poussée à se réorganiser en s’appuyant sur les compétences disponibles en interne, et en faisant jouer la flexibilité et la mobilité des collaborateurs et collaboratrices. C’est là que la formation – « upskilling » ou « reskilling » – jouera un rôle fondamental pour traverser cette période sans possibilité de recruter en externe. »
Si les entreprises peuvent former ces collaborateurs motivés en interne afin qu’ils élargissent leur domaine de compétence et évoluent vers d’autres fonctions, il y aura nécessairement un moment où ceux-ci libéreront un poste qu’il faudra également remplacer… Gare donc à l’effet domino !
